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管理のあり方た雄爐梁人誉の確保

 企業というのはそれ自体が毛色の変わった社員というか、型にはまらない社員を嫌う傾向にある。そこで組織に合わない人間を追い出したり、その人間を駄目にしようとしたりして、モラル・ハラスメントが行われる。グローバル化が進むこの時代、企業はどこからどこまでそっくりなクローン社員、あるいは取り替え可能な知的ロボット社員を求めているのである。自分たちの属するグループを均質化するために、人々は性格であれ、人種であれ、異質のものを排除して、打ち砕いていく。そういった性向は企業も変わらない。だいたい、同じ型の社員であれば管理もしやすい。そうして社員が企業の思うとおりに動けば、生産性が高まり、収益があがると考えるのである。(中略)モラル・ハラスメントはグループの論理を押しつけるひとつの方法なのである。P54〜55「第2章モラル・ハラスメントであるもの」「自分とはちがうものに対する拒否感」)
 
 パワハラが、組織の中での異質な人を被害者にする傾向がある。そこで、管理者としては、社員の多様性を保証するような制度を導入することが必要である。
 日本では現在、企業に対して障害者をある一定程度、雇用することが義務づけられている。ある企業では、その義務以上の比率で障害者を雇用しているそうだ。その理由として、健常者と異質な障害者を雇用することによって、社員間の人間関係が良くなるからだと言うのである。すなわち、健常者と障害者が共生することによって、つまり社員の多様性を保証することによって、お互いに思いやり精神が醸成され、人間関係が良くなるのである。
 このようなケースからも分かるように、障害者や外国人など、異質な人間性を持った人材を増やし、多様な人材で構成することが大切である。人材の多様性を図るのである。その結果、それぞれの社員にとって働きやすい職場となるのであり、業績が上がる可能性が高いのである。
 
 

at 10:51, 砂田好正, 人間中心の職場作り

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